Parlare di violenze e molestie nei luoghi di lavoro significa affrontare un tema che riguarda la sicurezza, la dignità e il benessere di tutte le persone. Ogni ambiente di lavoro, infatti, può nascondere situazioni di disagio o comportamenti scorretti che, se non riconosciuti e gestiti, possono avere conseguenze gravi sul clima aziendale e sulla salute psicologica dei lavoratori.

Valutare il rischio di violenze e molestie non è solo un obbligo previsto dalla normativa sulla sicurezza, ma soprattutto un gesto di responsabilità verso chi ogni giorno contribuisce alla vita dell’organizzazione.

Significa creare spazi di ascolto, prevenzione e rispetto, dove ciascuno possa sentirsi tutelato e valorizzato.

La valutazione del rischio di violenze e molestie nei luoghi di lavoro rappresenta oggi un elemento imprescindibile della gestione della salute e sicurezza aziendale.

Le trasformazioni sociali, organizzative e culturali hanno portato a una maggiore consapevolezza dell’impatto che comportamenti aggressivi, discriminatori o molesti possono avere sul benessere dei lavoratori e sul clima organizzativo. In questo contesto, le imprese sono chiamate non solo a prevenire tali situazioni attraverso adeguate misure di analisi e formazione, ma anche a promuovere ambienti di lavoro basati sul rispetto, sull’inclusione e sulla tutela della dignità di ogni persona.

Le definizioni di violenza e molestie

Quando si parla di violenza e molestie nei luoghi di lavoro, si fa riferimento a comportamenti che possono assumere forme molto diverse, ma che hanno in comune la capacità di ledere la dignità, la salute o la sicurezza delle persone. Secondo la Convenzione n. 190 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), la violenza e le molestie comprendono “una serie di comportamenti, pratiche o minacce che mirano, provocano o sono suscettibili di provocare danni fisici, psicologici, sessuali o economici”.

Si tratta quindi non solo di aggressioni fisiche, ma anche di insulti, intimidazioni, discriminazioni, pressioni o atteggiamenti molesti, inclusi quelli a sfondo sessuale. In pratica, qualsiasi azione o parola che crei un ambiente di lavoro ostile, umiliante o offensivo può essere considerata una forma di violenza o molestia. Riconoscerle è il primo passo per prevenirle e promuovere un clima lavorativo sicuro e rispettoso per tutti.

Le forme di violenza e molestie sul lavoro possono manifestarsi in diversi modi e con intensità variabile. Le molestie fisiche comprendono qualsiasi contatto o atto aggressivo che minacci l’integrità della persona, come spintoni, strattoni o aggressioni vere e proprie. Le molestie psicologiche o verbali includono invece offese, umiliazioni, minacce, grida o atteggiamenti di isolamento sistematico, spesso riconducibili anche a fenomeni di mobbing. Le molestie sessuali si manifestano attraverso comportamenti, parole o allusioni a sfondo sessuale non gradite, che possono creare imbarazzo o disagio nella vittima. Oggi si parla anche di molestie digitali, cioè episodi di violenza nei luoghi di lavoro o intimidazione che avvengono tramite e-mail, chat o social network aziendali. Tutte queste forme, anche quando appaiono “lievi” o isolate, contribuiscono a creare un ambiente di lavoro insicuro e tossico, minando la fiducia e la collaborazione tra le persone.

Le normative

Possiamo suddividerle in fonti internazionali, europee e nazionali e più nello specifico:

Fonti internazionali

• Convenzione n. 190 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) (2019)
  È il primo trattato internazionale che riconosce il diritto di ogni persona a un ambiente di lavoro libero da violenza e molestie, comprese quelle fondate sul genere. L’Italia ha ratificato questa Convenzione con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4.

Fonti europee

• Direttiva 2000/78/CE e Direttiva 2006/54/CE: Vietano le discriminazioni e le molestie fondate su sesso, età, religione, orientamento sessuale o convinzioni personali nei luoghi di lavoro.
• Accordo quadro europeo sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro (2007)
  Sottoscritto dalle parti sociali europee (CES, UNICE, UEAPME, CEEP), invita le imprese a prevenire e gestire episodi di violenza e molestia attraverso politiche aziendali, formazione e procedure di segnalazione.

Fonti nazionali (Italia)

• Costituzione italiana: Art. 32 tutela la salute come diritto fondamentale; art. 41 stabilisce che l’iniziativa economica privata non può svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza o alla dignità umana.
• Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro): Impone al datore di lavoro l’obbligo di valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza, compresi quelli di natura psico-sociale, come stress lavoro-correlato, molestie e violenze.
• Codice delle Pari Opportunità – D.Lgs. 198/2006, artt. 26 e 37: Definisce e vieta le molestie e le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, prevedendo tutele specifiche per le vittime e sanzioni per i responsabili.
• Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL): Molti CCNL contengono clausole specifiche per la prevenzione e gestione di molestie e violenze, spesso in linea con l’accordo quadro europeo del 2007.

La valutazione del rischio

La valutazione del rischio di molestie è un passaggio fondamentale per garantire ambienti di lavoro sicuri e rispettosi. Come previsto dal D.Lgs. 81/2008, il datore di lavoro ha l’obbligo di analizzare tutti i rischi per la salute e la sicurezza, compresi quelli di natura psico-sociale, come lo stress, le molestie e le violenze.

Ciò significa che l’azienda deve individuare eventuali situazioni, dinamiche o fattori organizzativi che possano favorire comportamenti molesti o creare disagio tra i lavoratori.

La valutazione non riguarda solo episodi già avvenuti, ma anche la possibilità che si verifichino, sulla base di elementi come il clima aziendale, la gestione dei conflitti, la presenza di politiche di parità e la chiarezza dei ruoli. È importante che questo processo sia partecipato: coinvolgere lavoratori, rappresentanti della sicurezza e figure HR permette di individuare meglio i rischi e di costruire strategie di prevenzione condivise. L’obiettivo non è solo ridurre gli episodi di violenza o molestia, ma promuovere una cultura del rispetto e della tutela della persona.

Il rischio psicosociale legato a molestie e violenze sul lavoro riguarda tutte quelle condizioni organizzative, relazionali e ambientali che possono favorire comportamenti lesivi della dignità, dell’integrità fisica o psicologica delle persone. Si tratta di un rischio che nasce dall’interazione tra fattori strutturali dell’azienda, cultura interna, dinamiche di potere e caratteristiche individuali, e che può manifestarsi in forme diverse: molestie verbali, discriminazioni, pressioni indebite, aggressioni fisiche, violenza psicologica, mobbing e molestie sessuali.

La metodologia di analisi

La valutazione del rischio di molestie si svolge attraverso un percorso strutturato ma adattabile alla realtà di ogni organizzazione.

Il primo passo consiste nella raccolta di informazioni: analisi del contesto aziendale, segnalazioni pregresse, clima interno, modalità di comunicazione e gestione dei conflitti.

Successivamente, si procede all’individuazione dei fattori di rischio, come ambienti di lavoro isolati, carichi eccessivi di stress, ruoli poco chiari, squilibri di potere o assenza di procedure di segnalazione. In questa fase è utile utilizzare strumenti pratici come questionari anonimi, interviste, focus group o indicatori oggettivi (turnover, assenze, contenziosi interni).

Tutti i dati raccolti vengono poi analizzati per definire un livello di rischio e individuare misure di prevenzione e protezione adeguate: formazione dei lavoratori, codici di condotta, procedure di gestione dei reclami, nomina di referenti o sportelli d’ascolto.

Infine, la valutazione deve essere documentata nel DVR (Documento di Valutazione dei Rischi) e aggiornata periodicamente, soprattutto in caso di cambiamenti organizzativi o segnalazioni rilevanti. Solo un approccio continuo e partecipato consente di costruire ambienti di lavoro realmente sicuri, inclusivi e rispettosi della dignità di tutti.

I risultati della valutazione

I risultati della valutazione del rischio di molestie forniscono un quadro concreto dello stato di salute relazionale e organizzativa dell’azienda.

Dalla raccolta e analisi dei dati emergono non solo eventuali situazioni critiche o vulnerabilità, ma anche punti di forza su cui costruire una cultura del rispetto e della prevenzione. È importante che i risultati non restino solo un documento tecnico, ma diventino uno strumento operativo: devono orientare le decisioni aziendali, la formazione del personale, la definizione di procedure interne e l’attivazione di canali di supporto.

Quando la valutazione evidenzia aree a rischio, l’azienda è chiamata ad adottare azioni correttive e a monitorarne l’efficacia nel tempo.

Al contrario, un esito positivo non deve far abbassare la guardia: la prevenzione è un processo continuo, che richiede ascolto, aggiornamento e attenzione costante.

Comunicare i risultati in modo trasparente, coinvolgendo lavoratori e rappresentanti, aiuta a rafforzare la fiducia reciproca e a creare un ambiente in cui ogni persona si senta davvero tutelata e rispettata.

Le azioni correttive

Le azioni correttive rappresentano la fase operativa che segue la valutazione del rischio di molestie e servono a ridurre o eliminare le situazioni di vulnerabilità individuate.

Possono comprendere interventi di tipo organizzativo, come una revisione dei ruoli e delle responsabilità, una migliore gestione dei carichi di lavoro o l’introduzione di procedure chiare per la segnalazione e la gestione dei casi.

Sul piano formativo e culturale, sono fondamentali corsi di sensibilizzazione rivolti a dirigenti, preposti e lavoratori, per promuovere comportamenti rispettosi e far conoscere i diritti e i canali di tutela disponibili. Tra le azioni più efficaci rientrano anche la creazione di referenti aziendali o sportelli di ascolto, la definizione di codici di condotta e l’adozione di politiche di tolleranza zero verso ogni forma di molestia o violenza.

Tutte le misure devono essere accompagnate da un monitoraggio periodico, per verificare l’efficacia degli interventi e aggiornarli in base ai risultati. In questo modo, l’azienda dimostra concretamente il proprio impegno nel garantire ambienti di lavoro sicuri, inclusivi e fondati sul rispetto reciproco.

Misure di prevenzione e protezione

Le misure di prevenzione e protezione costituiscono il cuore della strategia aziendale per la gestione del rischio e per garantire ambienti di lavoro sicuri e rispettosi.

Tra le azioni più efficaci ci sono la formazione e sensibilizzazione del personale, rivolta a tutti i livelli, per far conoscere i comportamenti inaccettabili, i diritti dei lavoratori e i canali di segnalazione disponibili.

La definizione di procedure interne chiare, come codici di condotta e protocolli di gestione dei reclami, aiuta a prevenire episodi di molestia e a garantire una risposta rapida ed efficace in caso di necessità. È inoltre fondamentale individuare referenti aziendali o sportelli d’ascolto, in modo che i lavoratori possano rivolgersi a figure di fiducia per segnalazioni o supporto.

Sul piano organizzativo, le misure possono includere una corretta gestione dei carichi di lavoro, la definizione chiara dei ruoli, l’attenzione ai fattori di stress psicosociale e la promozione di una cultura inclusiva. Tutte queste azioni, integrate in un piano di monitoraggio continuo, permettono non solo di ridurre il rischio di molestie, ma anche di consolidare un clima aziendale positivo attraverso l’adozione di buone pratiche aziendali e basato sulla tutela della dignità e della sicurezza di ogni persona.

La connessione con la certificazione di parità di genere

 La tutela della dignità e dell’integrità delle persone nei luoghi di lavoro è oggi uno dei pilastri fondamentali per costruire organizzazioni realmente inclusive. In questo contesto, la valutazione del rischio di molestie e violenze rappresenta non solo un obbligo etico e normativo, ma anche un fattore decisivo ai fini della certificazione di parità di genere.

La certificazione, introdotta per promuovere politiche organizzative più eque e per ridurre i divari tra uomini e donne, richiede infatti un impegno concreto nella prevenzione e gestione delle dinamiche che possono compromettere il benessere psicofisico dei lavoratori. Tra queste, le molestie (siano esse verbali, fisiche, digitali o psicologiche) e le varie forme di violenza sul luogo di lavoro costituiscono un indicatore sensibile della qualità del clima organizzativo.

Integrare una valutazione strutturata del rischio di molestie e violenze all’interno del sistema di gestione aziendale significa adottare strumenti di ascolto, monitoraggio e intervento tempestivo. Ciò comprende: procedure chiare per la segnalazione, percorsi di supporto alle vittime, formazione specifica per prevenire comportamenti scorretti, oltre a un’analisi costante dei contesti e delle dinamiche organizzative a rischio.

Questo approccio proattivo è direttamente collegato ai requisiti della certificazione di parità di genere, che premia le aziende capaci di garantire ambienti di lavoro sicuri, rispettosi e liberi da discriminazioni. Un’organizzazione che investe nella prevenzione delle molestie non solo migliora il proprio punteggio ai fini della certificazione, ma dimostra anche un reale impegno nel costruire un modello lavorativo basato su equità, merito e rispetto delle differenze.

In definitiva, valutare e prevenire molestie e violenze significa andare oltre la semplice conformità normativa: è una scelta strategica che rafforza la cultura aziendale, tutela le persone e contribuisce in modo determinante al raggiungimento e al mantenimento della certificazione di parità di genere. Un passo essenziale per rendere il lavoro un luogo più sicuro, inclusivo e sostenibile per tutti.

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